以人力資源管理視角下的勞動關(guān)系管理與以戰(zhàn)略管理為導(dǎo)向的績效體系設(shè)計(jì)（濟(jì)南，9月16-17日）
【舉辦單位】北京曼頓培訓(xùn)網(wǎng) www.mdpxb.com
【咨詢電話】4006820825 010-56133998 13810210257
【培訓(xùn)日期】2023年9月16-17日
【培訓(xùn)地點(diǎn)】濟(jì)南
【培訓(xùn)對象】
總經(jīng)理、副總經(jīng)理與部門負(fù)責(zé)人
運(yùn)營部所有人員
人力資源部所有人員

【課程背景】
勞動關(guān)系管理對現(xiàn)在行業(yè)趨勢來說無疑是人力資源管理最重要的一環(huán)。面對市場的壓力，我們需要進(jìn)一步凝聚團(tuán)隊(duì)士氣，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)信任，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，同時(shí)充分面對勞動糾紛的問題。
勞動糾紛，一旦啟動仲裁就屬于事后補(bǔ)救的環(huán)節(jié)了，我們?nèi)肆�資源部門應(yīng)當(dāng)前置勞動關(guān)系管理，將勞動風(fēng)險(xiǎn)降低到最低的限度。
塑造優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，預(yù)防勞動糾紛，增強(qiáng)企業(yè)文化，按摩員工情緒，最好的體系就是績效管理體系，所以，構(gòu)建一整套優(yōu)秀的績效體系是管理規(guī)范化的中樞系統(tǒng)，同時(shí)也是預(yù)防勞動糾紛的關(guān)鍵所在。

【培訓(xùn)收益】
在勞動關(guān)系管理中，人力資源的定位
容易觸動勞動糾紛的23個(gè)風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)
如何構(gòu)建勞動風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避體系實(shí)操
戰(zhàn)略與戰(zhàn)略解碼
以BSC為核心的戰(zhàn)略解碼到組織績效
目標(biāo)到計(jì)劃的分析工具-OKR
績效文化與企業(yè)文化的構(gòu)建
素質(zhì)模型與素質(zhì)模型在績效管理中的應(yīng)用
活力曲線與強(qiáng)制排序，以及標(biāo)桿地產(chǎn)的應(yīng)用
高績效輔導(dǎo)與實(shí)操
績效面談實(shí)操

【課程大綱】
第一章
勞動關(guān)系管理
1、人力資源在勞動管理中的角色定位
老板眼中的人力資源定位
員工視角下的人力資源定位
人力源如何塑造自己的角色
2、容易觸發(fā)勞動糾紛的23個(gè)勞動糾紛風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)
面試時(shí)歧視問題
簡歷造假辭退問題
錄用后，公司反悔問題
延長試用期問題
試用期內(nèi)辭退補(bǔ)償問題
考勤制度問題
員工曠工而辭退問題
中途離職索要年終獎(jiǎng)問題
試用期內(nèi)不繳納社保問題
社保繳納不足額問題
以最低工資標(biāo)準(zhǔn)繳納社保問題
員工加班問題（加班舉證、加班拒絕、加班費(fèi)、調(diào)休與值班等）
員工降薪與調(diào)動問題
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償基數(shù)問題
第二次勞動合同結(jié)束后續(xù)簽問題
關(guān)于“嚴(yán)重違法規(guī)章制度”問題
規(guī)章制度培訓(xùn)與民主協(xié)商問題
員工“兩次不勝任而解除勞動合同”問題
補(bǔ)償金的計(jì)算問題
員工拒絕加班問題
“三期”女員工問題
末位淘汰是否有效的問題
公司罰款問題
3、人力資源如何處理糾紛的問題
第二章
戰(zhàn)略與戰(zhàn)略解碼（組織績效的推演）
1、三級戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢
2、戰(zhàn)略解碼與平衡記分卡
3、如何利用戰(zhàn)略地圖進(jìn)行戰(zhàn)略解碼
4、戰(zhàn)略舉措確定公司年度重大工作目標(biāo)
5、逐層分析部門級年度工作目標(biāo)
6、如何利用戰(zhàn)略目標(biāo)（舉措）制訂KPI
7、如何制訂目標(biāo)責(zé)任書
第三章
目標(biāo)管理與OKR（OKR推演）
1、目標(biāo)管理與OKR
2、企業(yè)目標(biāo)管理
3、戰(zhàn)略目標(biāo)解碼到工作計(jì)劃的工具 — OKR
4、如何編寫“O”
5、如何推演“KR”
6、如何將OKR與戰(zhàn)略解碼合并
7、OKR編寫實(shí)操
第四章
績效文化
1、企業(yè)文化與績效文化
企業(yè)文化與價(jià)值觀
價(jià)值觀與績效文化的關(guān)系
2、如何構(gòu)建高績效的績效文化與績效領(lǐng)導(dǎo)力
管理者應(yīng)常為下屬服務(wù)；
管理者一定是高度負(fù)責(zé)任的人；
如果管理者缺乏正直和誠實(shí)，則足以敗事
管理者要承擔(dān)責(zé)任，而不是“權(quán)力”；
管理者應(yīng)對組織績效負(fù)責(zé)；需要明確結(jié)果意識
管理者需要實(shí)施合理科學(xué)的績效管理；
靠突擊來管理是混亂的一種標(biāo)志；管理者應(yīng)要身體力行
尊重下屬，才能充分調(diào)動員工的積極性；善于發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮員工的長處
警惕“拍馬屁”“喜歡告狀”的人得到獎(jiǎng)勵(lì)的現(xiàn)象；
只有經(jīng)得起績效考驗(yàn)的人，才是可以提升的人；
最好的機(jī)會要搭配給最有能力的人
不犯錯(cuò)的人必然不是優(yōu)秀的人；讓不勝任的人回到原來的崗位上
崗位和能力要相匹配；失敗的晉升是最大的資源浪費(fèi)
給下屬足夠的空間和時(shí)間；敢于讓年輕人扛起重?fù)?dān)
第五章
考核維度與考核實(shí)操

1、業(yè)績考核與業(yè)績考核比重
2、績效協(xié)議與萬科績效協(xié)議分享
3、績效協(xié)議演練
4、行為考核維度與萬科行為考核維度分享
5、行為考核維度設(shè)計(jì)
6、行為考核演練
7、月度盤點(diǎn)
8、季度考核與季度考核演練
9、績效分?jǐn)?shù)錨定與對標(biāo)
第六章
活力曲線

1、GE活力曲線的定義與應(yīng)用
2、強(qiáng)制排序與萬科強(qiáng)制排序分享
3、華為強(qiáng)制排序的演變
4、組織績效前提下的強(qiáng)制排序變化（萬科分享）
5、績效評分與強(qiáng)制排序的協(xié)同
第七章
季度KPI的設(shè)定
（組織績效）

1、季度KPI的編寫與運(yùn)營部的審核
2、季度KPI的考核
3、季度KPI考核的評分與排序
4、季度KPI的結(jié)果運(yùn)用
第八章
月度計(jì)劃（績效協(xié)議）的編寫（個(gè)人績效）

1、月度計(jì)劃的編寫
2、月度計(jì)劃的審核
3、月度計(jì)劃與季度考核之間的關(guān)系
4、月度計(jì)劃編寫的關(guān)鍵規(guī)則
第九章
季度考核

1、績效通知如何編寫
2、季度考核編寫的規(guī)則
3、季度考核的審核、審定與審批
4、如何公布績效考核關(guān)系
5、跟蹤考核過程的技巧
6、如何應(yīng)對拖拉或者軟性不執(zhí)行的部門
7、績效結(jié)果的整體排序與總經(jīng)理的簽字
8、萬科績效OA體系的分享
第十章
績效面談實(shí)戰(zhàn)
1、績效面談的重要性
2、績效面談的定位和定義
3、績效面談SOLID原則
4、績效面談BEST技巧
5、績效面談漢堡原理
6、績效面談九步法
7、績效面談實(shí)操
第十一章
年度考核與述職
1、年度考核與季度考核關(guān)系
2、部門年度考核與績效考核關(guān)系
3、年度考核的實(shí)施技巧
4、年度述職

【講師介紹】
倪克老師，曼頓培訓(xùn)網(wǎng)(www.mdpxb.com)資深講師。
標(biāo)桿地產(chǎn)人力資源管理實(shí)戰(zhàn)專家;
萬科等前10強(qiáng)地產(chǎn)企業(yè)人力資源經(jīng)驗(yàn)20余年;
武理工本科，北大研究生，專攻戰(zhàn)略管理與人力資源管理；

【費(fèi)用及報(bào)名】
1、費(fèi)用：培訓(xùn)費(fèi)4800元（含培訓(xùn)費(fèi)、講義費(fèi)）；如需食宿，會務(wù)組可統(tǒng)一安排,費(fèi)用自理。
2、報(bào)名咨詢：4006820825 010-56133998 13810210257 鮑老師
3、報(bào)名流程：電話登記-->填寫報(bào)名表-->發(fā)出培訓(xùn)確認(rèn)函
4、備注：如課程已過期，請?jiān)L問我們的網(wǎng)站，查詢最新課程
5、詳細(xì)資料請?jiān)L問北京曼頓培訓(xùn)網(wǎng)：www.mdpxb.com (每月在全國開設(shè)四百多門公開課，歡迎報(bào)名學(xué)習(xí))