企業(yè)管理中績效考核是把雙刃劍，如何才能善劍致勝

所謂“雙刃劍”，源于古代“單刃為刀，雙刃為劍”，從字面的意思就能看出它指的是事物的兩個方面�？冃Э己耸且环N良好的企業(yè)管理方法，但它同時也是一把“雙刃劍”，用好了它可以幫助企業(yè)不斷提升工作績效，用不好它就成了“燙手的山芋”,人人“避而遠之”。

企業(yè)管理中績效考核是把雙刃劍，如何才能善劍致勝

首先講講績效考核達不到預期目標的常見原因：

一、條件不成熟：

1、 企業(yè)文化：

一些剛成立，組織架構尚不明確，沒有形成自有企業(yè)文化的企業(yè)是沒法做好績效考核的。

2、 目標偏差：

一些企業(yè)老總或HR們對績效考核目標認識不清，他們認為：做了績效考核說明企業(yè)接了地氣，實現了現代化管理，或是認為做績效考核就是給員工頭上懸把“扣罰大刀”，或是成為某些人出了問題逃避責任的借口，以上三種在現在企業(yè)管理者應該是比較普遍存在的，個人所在企業(yè)亦是如此，我們每個月會有一次考核，每次一到考核時員工便叫“又要開始扣錢了”

作為HR的我們，在制定績效考核時一定要認清考核的目標：使管理目標化，使員工作業(yè)規(guī)范化，不斷提升員工積極性、創(chuàng)造性，帶動企業(yè)發(fā)展，同時實現員工價值。

寫到此，想起之前看過的一個小故事：

3只老鼠一同去偷油喝。它們找到了一個油瓶，但是瓶口很高，夠不著。3只老鼠商量一只踩著一只的肩膀，疊羅漢輪流上去喝。當1只老鼠剛剛爬上另外兩只老鼠的肩膀上時，不知什么原因，油瓶倒了，驚動了人，3只老鼠逃跑了�；氐嚼鲜蟾C，他們開會討論為什么失敗：

第1只老鼠說，我推倒了油瓶，是因為覺得第2只老鼠抖了一下。

第2只老鼠說，我是抖了一下，是因為最底下的老鼠也抖了一下。

第3只老鼠說，沒錯，我好像聽到有貓的聲音，我才發(fā)抖的。

于是3只老鼠哈哈一笑說，看來都不是我們的責任了。

上面的小故事告訴我們：績效考核的目的是改善績效，而不是分清責任，當績效出現問題的時候，管理者的著力點應該放在如何改善績效而不是劃清責任。

企業(yè)管理中績效考核是把雙刃劍，如何才能善劍致勝

二、流于形式：

1、 只注重結果，未盯住過程：

先說個故事：

故事的題目叫《主人和貓》，說是主人養(yǎng)了一只貓，給它創(chuàng)造了優(yōu)越的環(huán)境，貓吃了睡、睡了吃，養(yǎng)得白白胖胖，一只老鼠也沒捉過。不久，主人家中老鼠成群。于是，主人對貓說：“你每天拿一根老鼠尾巴給我，就可以得到你的口糧，不交老鼠的尾巴就沒有飯吃�！眲傞_始，貓很不適應這種機制，不愿意撲下身子捉老鼠�？粗魅酥饕庖讯�，貓只好想辦法了。但是它想的不是怎樣去捉老鼠，而是怎樣去賄賂老鼠，拿老鼠的尾巴做交易，老鼠當然求之不得。就這樣，貓完成了每天一根老鼠尾巴的考核任務，得到了它的口糧，老鼠們也有了他們安逸的住所。當然，主人家的老鼠不但沒減少，反而越來越多了。

在現實中，其實經常發(fā)生類似情況，考核者未盯住過程，只看重結果，導致下面應付了是，輪到考核之時才臨時抱佛腳，最終肯定也會失去考核之初衷了。

2、 缺乏溝通，未達效果：

在績效管理過程中，績效考評者在發(fā)現問題時，應及時與員工溝通，找到問題的根源，尋求解決的辦法，使得績效可以及時得以改善�？冃Э己藢ο笤诎l(fā)現自己的績效出現問題時，也應該積極主動和上級溝通，畢竟績效考核是對自己工作的一種衡量。

三、未能堅持：

世上萬事貴在堅持，尤其對于績效考核更是如此，剛開始時切忌急功近利，指望能立竿見影，要知道“冰凍三尺非一日之寒”，我們應該堅持“PDCA”方法，制定目標，跟進執(zhí)行，及時改進，貴在堅持。

四、 考核偏差：

1、 考核“一刀切”：

做考核不可貪圖簡單，不同部門、不同崗位，考核方法、考核指標的權重肯定不一樣，我們應該“因地制宜，因材施教”

2、 考核指標脫離實際：

大部分HR工作者在做考核時，不了解業(yè)務部門的工作流程，不去看工作目標，請問怎么去做考核，有的是了解了，可是在制定考核表時，不能很好地去把業(yè)務部門的工作定量和定性，考核一些比較空洞無意義的內容，或是照搬他司經驗、網絡COPY，嚴重脫離實際，其結果只會是事與愿違。

3、考核未實現標準化：

這里有考核指標的標準化：考核指標應貼近實際，通過努力基本或大部分能夠實現，而不至于是可望而不可即的空中樓閣，還有考核流程的標準化，不是簡單地某個領導的自我感覺或個人喜好來評分。

企業(yè)管理中績效考核是把雙刃劍，如何才能善劍致勝

接著說說怎樣有效推行績效考核：

一、因地制宜的選擇適合本公司的考核方法，

二、 讓老板明白自己在績效考核推行過程中的角色。

公司老總作為企業(yè)最高領導者，在績效考核過程中的角色等同于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，即在績效考核過程中，老板負責績效考核的總體把握與方向性指導，明確考核的實質與戰(zhàn)略關系，是績效考核的總指揮。

三、 讓各職能經理明確自己在績效考核推行過程中的角色定位。

各職能經理在績效考核過程中是具體的執(zhí)行者與監(jiān)督者。對于各職能部門，考核是為了讓部門更好地完成工作，優(yōu)化部門人員，提升管理者的管理職能，有利于部門業(yè)績的達成。即部門長需要達成什么目標，就用什么方式來對自己的下屬進行考核。因此，績效考核的最大收益就是各職能部門，通過考核，提高了部門管理力度與執(zhí)行力。

四、明確員工(被考核者)在績效考核推行過程中的角色定位。

績效考核對于被考核者有兩點作用：一是通過考核，有效地反應員工在技能程度，對于員工有針對性地進行培養(yǎng)，有利于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。二是通過考核，了解工作的進程，有效地糾正工作計劃偏差，降低損失。

五、明確人力資源部門在績效考核推行過程中的角色定位：

人力資源部門是績效考核的推行者、引導者、工具的設計者。在績效考核過程中，負責設計公司績效考核的工具，向企業(yè)老板闡述考核的重要性，引導各職能部門經理設計績效考核指標，引導員工對自己工作狀態(tài)的分析，宣導績效考核的實質意義，監(jiān)督考核過程的公平性與合理化。

六、加強溝通：

制定考核方案、指標時應廣泛聽取意見建議，考核過程中也應及時跟進，加強與被考核人員溝通，考核結束時，及時做好考核評審。

實踐證明，績效主義是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力;反之，則會挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。

來源：兩性情感解答

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