剛剛成立的小公司，只有五六個人，從管理學(xué)上來說，怎么來管理?

管理最重要的就是“視人為人”，優(yōu)秀的管理者不會讓員工感受到自己在管人，作為老板要充分地讓員工感受到被尊重，五六個人的小公司，運營得好，一樣可以創(chuàng)造過億的收入，我認(rèn)為從管理學(xué)的角度講，想要管理好團隊，我的理解是：“管理者最應(yīng)該做的不是管人，而是要給員工創(chuàng)造，公平、公開、公正，有希望，且符合人性的職場競爭環(huán)境�！�

第一、給團隊員工看得到，摸得著的希望。

我曾經(jīng)輔導(dǎo)過的一家企業(yè)也是只有5個人的小團隊，老板為團隊沖勁不足而憂心忡忡，我當(dāng)時告訴那位老板要讓員工看到希望，結(jié)果他說：“老師，您說的就是‘畫大餅’是嗎?我經(jīng)常給團隊描繪未來的發(fā)展，可卻沒有任何效果�！�

聽了他的話，我當(dāng)時差點沒氣暈，我告訴他：“你只做對了其一，甚至連其一也只是做對了一半，‘畫大餅’這個辦法如果做不好，很可能會對團隊產(chǎn)生負(fù)面影響，甚至讓員工極度排斥�！�

我又說：“讓員工看到希望，‘畫大餅’是需要的，這也是企業(yè)管理者對項目市場，和企業(yè)市場占有率的一個判斷，但是‘畫大餅’之后，你要做分解，將愿景分解成具體的工作目標(biāo)，細(xì)分到每一年、每季度、每月、每周、每天的工作中。”

聽了我的話，那名老板說：“老師，我明白了。”

我當(dāng)時很無語，接著說：“你先別明白，還沒完呢。你企業(yè)的愿景，跟員工有啥關(guān)系，就這么劃分到工作任務(wù)里，誰會執(zhí)行?那是你老板自己的希望，不是員工的希望。員工來上班最大的期望就是收入，如果你現(xiàn)在不能給出高于市場標(biāo)準(zhǔn)的工資，還想讓團隊有沖勁，那就合理地釋放股權(quán)，股權(quán)對于你目前的階段沒有任何價值，放在那就是空的，但如果你能把股權(quán)拿出來獎勵給原始團隊，那就會為你的‘畫大餅’起到良好的承接作用，員工相信的是白紙黑字，簽字畫押的證明，他們也會因為自己成為了公司的主人，而把自己和公司的未來關(guān)聯(lián)起來，感受到公司未來發(fā)展的希望，感受到自己的利益。”

第二、階梯式和末位淘汰制管理。

我講完之后，那名老板喜笑顏開，告訴我回去就馬上執(zhí)行，結(jié)果又被我打斷了，我問他：“你們團隊一共5個人，那你回去怎么分?”他當(dāng)場告訴我拿出來一部分股權(quán)，回去平分……

我笑笑說：“你當(dāng)時自己是綠林好漢齊聚首呢，為什么要平分?如果我是你的一名員工，你平分后，我就覺得我比另外一個員工干得多，能力還強，為啥我要跟他拿的一樣多?作為老板你除了應(yīng)該看到自己手上現(xiàn)有的資源，還看懂得預(yù)支未來，并且還要對未來進行合理利用�！�

接著我又告訴他：“回去無論是股權(quán)還是工資，都作出階梯式的規(guī)劃和獎勵來，然后按照結(jié)果劃分，制度要清晰，分配要公平、公開、公正。”

那個老板問我：“老師，股權(quán)我有，工資我現(xiàn)在就能按市場價格發(fā)，怎么做階梯制啊�！�

我說：“你真的懂什么叫預(yù)支未來嗎?假設(shè)我是你的員工，公司現(xiàn)在一個月的利潤是20萬，你給我的工資是月薪1萬，那我能不能掙到月薪3萬?答案是肯定能，只要我?guī)椭緞?chuàng)造60萬的利潤就可以了，那你是不是可以提前把月薪3萬的標(biāo)準(zhǔn)公示出來?這樣團隊又能看見希望，又能知道目標(biāo)，將目標(biāo)進行階梯制管理，不管是哪名員工都有拿高薪的希望，誰達到標(biāo)準(zhǔn)了，誰就把最多的工資拿走，讓團隊形成內(nèi)部競爭，有希望、有目標(biāo)、有競爭對手，這樣才會更有沖勁�！�

接著我又說：“除此以外，還要做好末位淘汰制度，讓員工明確在什么情況下，得到了什么結(jié)果，就會被淘汰。很多時候就算公司管理做得再好，也難免會有渾水摸魚的員工，這樣的員工會影響到團隊的工作狀態(tài)，絕對不能留，別不舍得裁員補償，這樣的員工多留一天，對你公司造成的影響和損失，肯定比裁員補償要多得多。”

第三、制度、流程不易過于繁瑣，小企業(yè)講究靈活。

我朋友也在自己創(chuàng)業(yè)，公司10個人，他就整天沉迷于管理學(xué)，但是我看他也沒學(xué)明白啥，書上講什么，老師告訴什么他就直接照搬，把公司搞得四不像，員工整天工作水深火熱的，一家10個人的公司，最下層的員工想要匯報個事情，還得走兩級，再等著審批。

什么是小企業(yè)?“船小好調(diào)頭”這就是小企業(yè)，小企業(yè)講究的是組織靈活性，當(dāng)一個新的想法出來的時候，大家坐在工位上，七嘴八舌地討論一直之后，立馬執(zhí)行，去干，去試錯，這才是小企業(yè)的關(guān)鍵，決策效率快這是小企業(yè)相較于大企業(yè)最大的優(yōu)勢，在高效率的同時，團隊員工也能極大的感受到自己想法被公司重視，自己被公司和團隊尊重，同時還能感受到公司對于工作任務(wù)的緊迫感。

第四、對于員工不要否定，要鼓勵，同時做好團建、

團隊越小，員工的自尊心越強，情緒擴散得越快。我以前也有過和員工在會議上爭得面紅耳赤的時候，后來公司里愿意表達自己想法的人就越來越少了，每次開會都是聽我一個人說，這讓我意識到了自己的錯誤，和極大的危機感。

后來我明白了，作為管理者就要廣納諫言，多聽少說，只要自己掌握決策權(quán)就可以了。從那之后，每次公司開會我都幾乎很少發(fā)言，讓團隊員工說，他們說完我還會表示贊成、鼓勵、表揚，這樣員工感受到了我的尊重，自然對公司的建議越來越多，能幫我想到很多，我自己都想不到的事情，同時他們會因為我的認(rèn)同而感到非常開心。

在管理團隊的同時還要做好團建，千萬別認(rèn)為團隊出去吃吃飯，大家玩一玩就是團建，這當(dāng)然是團隊溝通感情的一種，但只有這些還不夠，團建是要讓團隊形成統(tǒng)一的目標(biāo)，并一起為目標(biāo)而努力，從而讓團隊形成團隊凝聚力，其實很多的戶外運動，戶外活動都是可以成為團建項目的，管理者在組織團建活動的時候，一定要想好通過這次的活動，要讓團隊收獲什么樣的價值。

第五、以身作則。

這是很多管理者常犯的一個錯誤，有一些老板，因為忙，可能會讓團隊好多天都看不見他的蹤影，團隊的員工也不知道老板整體在忙什么，甚至以為老板只讓員工干活就了，自己是跑出去玩了。

老板雖然是老板，但也是團隊中的一員，不能把自己凌駕于公司的標(biāo)準(zhǔn)和管理制度之上，老板也要以身作則，而最基礎(chǔ)的以身作則就是自己努力工作，我想很多小企業(yè)的老板都能實現(xiàn)這一點，除此以外你還得讓員工知道你每天在忙什么，在為團隊做什么樣的貢獻，同時老板還應(yīng)該做到言必行、行必果，給團隊員工做一個好榜樣。

總而言之：

剛剛成立的，五六個人的小公司，從管理學(xué)上來說，想要管理好這個小公司，讓團隊有非常強大的凝聚力，一定要能讓員工看到賺錢的希望，有明確的，公平、公開、公正的制度，讓員工感受到充分的尊重，在公司工作的同時能夠得到快樂，而管理者也要以身作則，做好帶頭作用。創(chuàng)業(yè)不易，加油!

來源：潮小夕

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